員工A 是企業(yè)B 的正式職員，一年后，公司以“多次違反公司規(guī)定，多次遲到缺勤，與公司同事多次發(fā)生爭吵，經多次勸說不肯改正”予以解除。后員工申請勞動仲裁，公司不服，再到一審法院，一審判決結果和勞動仲裁一致；公司再上訴到中級人民法院，二審維持原判，至此，公司敗訴，員工依法獲得了因非法開除的賠償金。

本案中，公司舉證，員工和他人在公司爭吵，扣款50元的處罰記錄；公司考勤制度中關于“兩個月遲到三次予以辭退”的規(guī)定。

法院卻認為：就扣款50元的規(guī)定而言，公司卻未能提供證據支撐該規(guī)定已經經過了民主合法的通過、公示程序，尤其是予以辭退這樣重大影響勞動者權利義務的內部規(guī)章，更要通過合法的民主程序。公司未能舉證，不予支持，此其一。

勞動法律規(guī)定，員工在嚴重違法了勞動紀律或公司的規(guī)章制度時，公司有權單方解除。而遲到三次這樣的勞動紀律，顯然不足以構成嚴重的違反勞動紀律或公司規(guī)章的行為。 而公司也已經通過扣款行為予以了相應地處理，起到了警示作用。而辭退屬于公司對員工最嚴厲的處罰，以輕微違紀行為之過，予以最嚴厲的處罰，顯然雙方權利義務不對等，也顯示公平，明顯違背勞動法的宗旨。因此公司開除員工，沒有法定的事實和依據，不予支持，此其二。

通過查閱勞動法律的相關條例以及大量專家學者的研究可知，勞動法集公法和私法的性質于一體。當企業(yè)可以自主招聘，員工也可以自主擇業(yè)，公法也就必然具有了私法的屬性。而私法性質也就決定了企業(yè)和員工都必然要受民法及合同法相應條款的約束。當公司制定內部管理制度時，應考慮其合法合理性，若一味憑借自己的強勢地位，制定權利義務明顯不對等的條款，且對于嚴重影響勞動者權利義務的條款未盡到明示提醒義務時，不對勞動者發(fā)生效力，當發(fā)生爭議時，應作出不利于制定者的解釋。

    律師提醒：企業(yè)在制定公司內部制度時，尤其是嚴重影響員工權利的制度時，應通過民主的程序，獲得通過并予以公示后方可以適用；且，對于不利于員工的重大條款，應做到明示，提醒其注意，避免非法解除合同所遭受的更大損失。

【2015年7月

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